リモートワークは仕組みじゃなくて文化です
ここ最近、コロナウイルス関連の報道が数多くあるが、その中でも多くの企業がリモートワークを推奨するという記事やプレスリリースが注目を浴びている。それ自体はもちろん大変望ましい。不要な対面での接点を減らすことで感染リスクを抑えることが出来るし、通勤ラッシュや首都圏への経済集中も抑制出来るからだ。
だがちょっと待ってほしい。リモートワークというのは社員が在宅で働くことだけを指すのではない。社員が在宅で働いても出社時と同じパフォーマンスが出ることをリモートワークというのだ。だからこの記事のタイトルで「リモートワークは仕組みじゃなくて文化です」と書いた。
弊社がリモートワークを導入したのは2011年の東日本大震災がきっかけだけれど、9年経った今、どのようにリモートワークを運用して、そしてパフォーマンスを維持しているかを共有したいと思う。以下のことが文化として根付けば、その会社のメンバーはリモートワークでもオフィスでも同じようなパフォーマンスが発揮出来るはずだ。
だがちょっと待ってほしい。リモートワークというのは社員が在宅で働くことだけを指すのではない。社員が在宅で働いても出社時と同じパフォーマンスが出ることをリモートワークというのだ。だからこの記事のタイトルで「リモートワークは仕組みじゃなくて文化です」と書いた。
弊社がリモートワークを導入したのは2011年の東日本大震災がきっかけだけれど、9年経った今、どのようにリモートワークを運用して、そしてパフォーマンスを維持しているかを共有したいと思う。以下のことが文化として根付けば、その会社のメンバーはリモートワークでもオフィスでも同じようなパフォーマンスが発揮出来るはずだ。
1.勤怠を厳密に管理しない
え、だってダルくないすか。管理するの。何時に働き始めて何時に働き終わったかなんて関係ないっしょ。大事なのは働いた結果のアウトプットであり、働いた時間なんか問題じゃない。2.休憩も厳密に管理しない
え、だってダルくないすか。管理するの。何時に休憩し始め(ry
3.工数を厳密に管理しない
え、だ(ry
4.目に見えるアウトプットを意識する
当然のことながら、仕事は結果が全てであり、結果が出なければどこで何時間働いたって意味がない。そして結果というのは目に見えなければ意味がない。
だからこそ、アウトプットを出すこと、アウトプットを評価することに徹底的にこだわる。それはドキュメントかもしれないし、お客様やパートナーとコミュニケーションするためのメールかもしれないし、社内の改善活動かもしれないし、メンバーへのフォローかもしれないし、ブログかもしれないし、Slackでの発言かもしれない。
とにかく目に見えないものは周りも認められない。目に見えるアウトプットしか評価されないし、そのために徹底的にアウトプットするんだ、という意識を社内でしっかりと作ることが重要。
5.コミュニケーションコストを意識する
どんなに頑張っても、オンラインのコミュニケーションはオフラインのコミュニケーションの密度を越えられない。隣にいる人間に気軽に話しかけられる気楽さ、表情や身振り手振り、声のトーンはオンラインではわからない。SlackもZoom(やSkypeやMeetやその他)も素晴らしいツールだし、だいたいのことはその中で完結出来るけど、そこでは完結しきれないことは確かにあるのだ。
じゃあ絶対オフラインじゃないとダメかというとそうではない。オンラインでコミュニケーションするのはオフラインより難しいとちゃんと意識して、オフラインより丁寧に伝える努力をすることが重要で、それを全員が認識していれば、オンラインコミュニケーションだって上手くいく。
対面のように雑に投げるだけではダメなのだ。その背景、今してほしいこと、求める結果、それらをちゃんと説明することが、オンラインではより一層求められる。
ジェイソン・フリード デイヴィッド・ハイネマイヤー・ハンソン
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