僕は昔からカレーが好きで、ステーキよりもカレーを選ぶ子供だったし鮨とカレーならまぁ悩むんだけど、自宅で作るなら簡単かつ美味いキーマカレーを得意としていて自宅にスパイス揃えてるしレトルトならグリコは不味いのでハウスかS&Bだったし大体グリコは固形ルーも不味いんだよもっと頑張れ、札幌の老舗インドカレー屋タージ・マハールに入り浸っていたし、タージ・マハールは辛さを選択できるんだけどNormalだと物足りなくていつもHotにしていたんだけどその日によって辛さが違うので時々舌が燃え上がるほど辛かったり店員さんがインド人ばかりなんだけどインド人女性の腹肉は何度も言うけどマジ最高でぷるぷる震える腹肉を掴んで一生を終えたいし、スープカレーが流行りだしてからは週1で通ったりして特にラムを使うものがお気に入りでアジャンタのラムミートボール入りカシミールカレーとか美味しかったのに自宅近所のアジャンタは潰れちゃって悔しい思いをして、スープカレーは人によって好みが千差万別なので俺のお気に入りのスープカレーはどんどん潰れていって悔しい思いをして正直マジックスパイスとか大したこと無いし俺が好きなのは焦がしバジルがたっぷり入っていて底にスパイスが固まって残っているようなガツンとスパイシーかつ辛いタイプで現在はドミニカが好きであぁ村上カレー店も美味いよねそれに南アフリカ研究室のカシミールカレーも美味いよねメンツカツとかホッケフライとか揚げ物が入った奴も好き、カレーの王国は俺のもの、体臭がカレー臭い俺はカレーな皇女様と結婚してカレー王として君臨世界はカレーに包まれる、そんな俺はカレーの海で溺れて死ねれば本望だ。
ということをいつも心がけている、という話です。 僕が組織のマネジメント職を20年ほどやらせてもらっている上で、いつも意識しているのは権限移譲とセルフマネジメントです。この辺の話は過去のブログにも書きました。 管理職のためのエンジニア組織構築マニュアル 管理職のための役職引退マニュアル 現場に口を出さないマネージャーの作り方 つまり「権限と裁量を同時に移譲し、責任感を持ってプロアクティブに仕事をしてもらいながらも、メンバーの良いところを更に引き出して高いパフォーマンスを出してもらう」ことこそが、マネジメント職のやるべきことだと思っています。 そのために僕がいつも権限移譲の際に伝えるのは、ルールではなくガイドラインです。ルールは規則や規定といった決まりごとなので「やること」「やってはいけないこと」が書かれたものです。ガイドラインは大まかな指針なので「方向性」「やったほうがいいこと」「やらないほうがいいこと」が書かれたものです。 ルールを提示した場合、そのとおりにすれば過去の実績からある程度の成功は見込めるものの、状況に応じた柔軟な判断が出来ませんし、メンバーの考えや意見が行動に反映されません。メンバーはルール通りの行動しか出来ず、結果としてルールを作成した人以上の成果は出せなくなってしまいます。 ガイドラインの場合、会社として望ましいと考える方向性だけが書かれているので、状況に応じた柔軟な判断も出来ますし、メンバーが考えるより良いやり方や行動を取り入れることが出来ます。ガイドラインを作成した人以上の良いアイデアがあればガイドラインをアップデートすることも出来ます。 これは権限移譲だけでなく、育成においても同様だと僕は考えます。1から10まで決まりきったカリキュラムをやらせることも時には（あるいは人によっては）必要だけれど、本当に価値のある育成は、メンバーに目指してほしい姿を伝え、現在とのギャップを一緒に認識し、そのギャップを埋めるための多種多様な方法を伝えて、その上で本人が取捨選択して自分自身で学習していく。企業や上長はそのサポートを行う。というのが、最も成長出来る育成方法だと思います。 学習する組織 ― システム思考で未来を創造する posted with AmaQuick at 2