スキップしてメイン コンテンツに移動

IT業界に勉強会・技術コミュニティが多い理由

IT業界にこれだけ勉強会や技術コミュニティが多い理由の一つに、「プライベートで仕事の話がしにくい」ということがあるのでは無いかと思いついた。

例えば事務とか経理とか営業とか、業種が違えど業務内容には近いものがあるし、一般的にも想像しやすい。例えば土木・建築とか運送業とか設備とか、生活に密着する業種は、業務内容を説明しても理解を得やすい。
でもコンピュータの仕事って具体的な説明をしてもなかなかわかってもらえない。聴くほうも細かい内容になんて興味が無いから、「あーそうだねーコンピュータを使う仕事」という説明で終わってしまう。「コンピュータを使う仕事」って言って、具体的な内容を聞かれたことなんてほとんど無い。

でもね、こっちはもっと説明したいわけですよ。もっと話をしたいんです。「夜間作業でサーバ移行して帰ろうと思った瞬間にRAIDコントローラ死亡で徹夜」とか「ADの同期が取れていない拠点のDCがあると思ってたらお客さんが毎晩事務所のブレーカー落としてた」とか「某大学で生徒が無線APのアンテナを折って持ち帰る」とか「防音設備の音楽室に無線の電波通らなくて涙目」とか「お客さんが勝手にHUB設置したらループしてNW全断」とか、まぁ何でもいいんだけど、でも相手にも興味もってもらえないし理解してもらうのも難しいし、なぁなぁに「コンピュータを使う仕事」なんて説明して、帰って酒煽って枕を涙で濡らすわけです。

しかし、勉強会や技術コミュニティに参加すれば、もっと仕事の話ができるんです。もちろん業務内容の話は出来ないけど、技術の話、自分が普段こんな技術を使ってこんなことやってるんですよ、という話ができる。困ってることや悩んでることの相談だってできる。

それに、インターネットの話もできる。普段ネットを使わない友達と、はてブだのTwitterだの2chだのの話をすることなんて無い。「○○のポストがはてブ200オーバー」とか「Twitterに○○のアカウントが出来てた」とか「ニュー速の○○スレ超面白い」とか、まぁ何でもいいんだけど、でもそんな話したら友達から奇異な目で見られるのも決まってるし、なぁなぁに「こないだのレッドカーペット面白かったよね」なんて話して、帰って酒煽って枕を涙で濡らすわけです。

でも勉強会や技術コミュニティでは、もっとネットの話ができるんです。好きなだけ好きなようにはてなだのTwitterだの2chだのの話ができる。「最近○○にBlockされたんですよね」みたいな話だってできる。

まぁ後半は話が逸れたんだけど、つまり勉強会・技術コミュニティというのは、自分のスキルアップ以外にも、同じ業界の人と話ができる、自分の興味あることについて一緒に楽しく話せる、というのが大きいのかなと思った。つまり、難しいこと考えなくても、遊びの延長みたいなもんなんですよね。楽しいんだもの。

だから、普段なかなか技術の話をする相手がいなくて寂しいという人は、勉強会・技術コミュニティに参加して、思うがまま好きなだけ技術やネットの会話をしてみれば良いと思った。楽しいよ!

コメント

このブログの人気の投稿

リモートワークは仕組みじゃなくて文化です

ここ最近、コロナウイルス関連の報道が数多くあるが、その中でも多くの企業がリモートワークを推奨するという記事やプレスリリースが注目を浴びている。それ自体はもちろん大変望ましい。不要な対面での接点を減らすことで感染リスクを抑えることが出来るし、通勤ラッシュや首都圏への経済集中も抑制出来るからだ。

だがちょっと待ってほしい。リモートワークというのは社員が在宅で働くことだけを指すのではない。社員が在宅で働いても出社時と同じパフォーマンスが出ることをリモートワークというのだ。だからこの記事のタイトルで「リモートワークは仕組みじゃなくて文化です」と書いた。

弊社がリモートワークを導入したのは2011年の東日本大震災がきっかけだけれど、9年経った今、どのようにリモートワークを運用して、そしてパフォーマンスを維持しているかを共有したいと思う。以下のことが文化として根付けば、その会社のメンバーはリモートワークでもオフィスでも同じようなパフォーマンスが発揮出来るはずだ。

1.勤怠を厳密に管理しない え、だってダルくないすか。管理するの。何時に働き始めて何時に働き終わったかなんて関係ないっしょ。大事なのは働いた結果のアウトプットであり、働いた時間なんか問題じゃない。

2.休憩も厳密に管理しない え、だってダルくないすか。管理するの。何時に休憩し始め(ry

3.工数を厳密に管理しない え、だ(ry

4.目に見えるアウトプットを意識する 当然のことながら、仕事は結果が全てであり、結果が出なければどこで何時間働いたって意味がない。そして結果というのは目に見えなければ意味がない。 だからこそ、アウトプットを出すこと、アウトプットを評価することに徹底的にこだわる。それはドキュメントかもしれないし、お客様やパートナーとコミュニケーションするためのメールかもしれないし、社内の改善活動かもしれないし、メンバーへのフォローかもしれないし、ブログかもしれないし、Slackでの発言かもしれない。 とにかく目に見えないものは周りも認められない。目に見えるアウトプットしか評価されないし、そのために徹底的にアウトプットするんだ、という意識を社内でしっかりと作ることが重要。

5.コミュニケーションコストを意識する どんなに頑張っても、オンラインのコミュニケーションはオフラインのコミュニケーションの密度を越えられない…

これで完璧!本当に役立つテレワークマナー

コロナ禍によってテレワークを導入する企業が増えた昨今、皆様いかがお過ごしでしょうか。僕は4連休明けでダルかったので有給を取得し妻とデートしてきました。イェーイ。さて、弊社も今年2月以降は全社員完全テレワークに移行しました。弊社は2011年からテレワークを導入し各自が自由に活用していたため、特に大きな問題も無くテレワーク体制に移行したのですが、全社員完全テレワークは初めての状況であり、幾つかの課題が発生しました。特に、その状況下でも新しく入社する社員がいますので、これまで社内で培ってきた暗黙の了解が共有出来ないことは大きな課題でした。ということで、本記事では、弊社のテレワークマナーについてご紹介したいと思います。皆さんのご参考になれば幸いです。業務の開始と終了はチャットで宣言するこれはオフィス出社時でもテレワークでも変わらないのですが、業務開始時と業務終了時にはSlackで宣言しています。弊社ではこれを開店/閉店と呼んでいます。気をつけて頂きたいのは、これは報告ではなく共有であるということです。業務開始と業務終了を共有しておくことで、同僚が相談したり依頼をしたりできる時間を把握出来ます。この共有をしておかないと、業務開始前や業務終了後にMentionがバンバン飛んで来るかもしれません。もちろん飛んできたからって怒るメンバーはいないのですが、お互いちょっとした気遣いが出来るように、自分が働いている時間は共有しておくと良いでしょう。これは休憩時間も同様です。昼休みにのんびりゲームしているときにスマホがブーブー鳴っていたら気が散るかもしれません。休憩開始と終了をSlackで宣言することでゆっくり休憩することが出来ます。休憩中はDisplay nameの後ろに「休憩中」等と付けておくのも良いでしょう。マイクとスピーカーはPC内蔵のものを使わないPCの性能は以前と比べて格段に上がっていますが、残念ながらマイクとスピーカーはそうではありません。マイクについては音質は向上しているものの、指向性が無いために周囲の音を拾ってしまいます。そしてPC操作時には、どうしても打鍵音がダイレクトに響いてしまいます。またスピーカーは、まぁ正直全く駄目です。音楽を聞くのにさえ向いていないのに、音声のやり取りなんか出来るわけがない。マイクとスピーカーは必ず別に用意しましょう。必ずしも高価なものである…

ネガティブなフィードバックをする時に意識したい7つのこと

僕は現在は取締役兼事業本部長という立ち位置でお仕事させて頂いてますが、元々はエンジニアで、かつピープルマネージメントを15年以上しておりました。僕がマネジメントしたメンバーは合算すると200人以上になります。正直に言えば、楽しいことはたくさんあったけれど、もちろん辛いことも多々経験していまして、特にメンバーに対してネガティブなフィードバックをすることは大きな苦しみの一つです。
最近、自分の部署の若いマネージャーから、ネガティブなフィードバックを上手に行うことが難しく課題に感じている、という声があったので、僕の経験をまとめてみました。 ポジティブなフィードバックをセットにして伝えるどんな人にとっても、悪い話を聞くことは楽しい経験ではありません。悪い話だけを聞き続けると、不愉快な感情が理性を覆い隠してしまいます。しかしフィードバックとは叱ることではなく、どのように改善していくかを議論するためのきっかけであり、感情的になることはマイナスに働きます。ネガティブなフィードバックを伝える時は、ポジティブなフィードバックをセットに、出来れば先に伝えます。良い点がない人はいません(そんな人は採用していないはずです)から、必ず褒めるポイント、褒めるべきアウトプットがあるはずです。ポジティブなフィードバックをセットすることで、相手の感情のバランスを取ることが出来ます。ネガティブな内容を責めるのではなく事実として伝える上述の通り、フィードバックの目的は叱責ではなく改善なので、「なんで出来ないんだ」とか「どうして出来なかったんだ」ではなく、事実としてのネガティブな現状を正確に伝えることが重要です。例えそれが叱責に値する内容であったとしても、どちらか一方が感情的になると必ずもう片方も感情的になるので、冷静に正しく事実のみを伝えます。期待値を提示するネガティブなフィードバックには、必ずあるべき姿、こちらが期待していた姿があるはずなので、それを伝えます。その際には一方的に伝えるのではなく、こちらの期待値を根拠と併せて伝え、その上で一緒にその期待値の妥当性を議論します。この期待値のすり合わせをしないと、メンバー本人の振り返りも生まれず、改善のためのアクションも「言われたからやる」だけになってしまいます。 なぜネガティブな結果になったのかをヒアリングする人それぞれ様々な事情や環境があるため、どうして…