スキップしてメイン コンテンツに移動

「Webデベロッパの祭典」に参加してきた

今日は当初仕事があったのですが、お客様の都合で作業が延期となったため急遽休みになりました。その為以前チェックしながらも日程的に諦めていたパソナテック10周年記念イベント Webデベロッパの祭典+ちょっと忘年会気分で。@札幌に参加することが出来ましたので、以下レポートを。

10:30に会場入りした時点で2番手、僕以外に一人しかいません。目の前でMatz氏がスライドの準備しているのを見て一人興奮。生Matzだ...前から2番目の席に座していると、そのうちぼちぼちと人が集まり始めました。僕の近くの席にはRuby札幌の皆さん、札幌Javashuji_w6eさん、北海道開発オフ仲間の@hadzimmeさん、@irasallyさんが着席。僕は@snoozer05さんに北海道開発オフのフライヤを渡しミッション完了。よろしくお願いします。

以下、セッションについて箇条書き。内容は僕のメモなので正誤ある可能性ありです。

A-1 まつもとゆきひろ氏「どうするデベロッパ!?2009年プログラミング大展望」
・経済状況の悪さとエンジニアの状況は直結しない
 →仕事のキーワードは安さ、速さ、サバイバル
 →景気が悪いと受身でいられない、アクションをとらないといけない
・仕事のトレンドはどうなるか?→オープンソース、Web、生産性
 OSS→コスト重視(本来OSSは自由であるべきだが、実施的に価格が抑制できる)→それ自体が競争力になる
  →教育効果→ソースが見れる、コスト的に導入の敷居が低い→教育や学習に有効
 Web→生産性が高い→早く作れて、安くて、先入観なく選択(言語前提ではなく効率的に選択する必要が出る)の仕事になる
・エンジニアのトレンド→逆境、挑戦、サバイバル
 サバイバル→受身だと生き残れない、自分から動かないといけない
 「利点・欠点・変えれるもの・変えられないもの」を考える→
  →己を知る→自分の幸せ、目標を考える(流動的で構わない)
 成功するには努力も運も必要→成功する確率を高める戦略が必要
  情報の格差による位置エネルギーを有効活用する
  自分のポジションを確立する、代替可能でない自分、差別化を図る
   →同調圧力は無視してよい、自分は自分!
   ◎良い点は伸ばす、悪いところは(治すのではなく)無視する
・まとめ:差別化重要、機嫌重要、継続重要、行動重要

A-2 まつもとゆきひろ氏「まつもと ゆきひろ Rubyを語る」
・1.9.1→安定版、1月末リリース予定
 YARV→2004年から開発、高速VM、M17N対応(全83エンコーディング、CSI=文字集合独立)
 RubyGems標準添付→requireする必要がなくなる
 Fiber→同期型並列実行→スレッドより軽い
 NeverBlock→I/O性能向上
・Rubyの実装が多種
 JRuby(RubyのJava実装)→Sunがスポンサー
 Rubinius(Smalltalk的アプローチ)
 IronRuby(Rubyの.NET)→Microsoftが開発
 Maglev(Smalltalk VM上のRuby実装)→GemStoneが開発、OSSじゃない
 Ruby Enterprise Edition
・Ruby on Rails→2.2がリリース→I18N、Ruby 1.9 Ready
・アプリケーションサーバ
 Webrick、Mongrel、Thin、Phusion Passenger、Glassfish+JRuby
・ポストRails
 Merb、Ramaze、Sinatra、Fairy、ROMA

A-3 日本PHPユーザ会 廣川 類 氏「PHPの今、そしてこれから」
・2000年のPHP4リリース以降ユーザが増加
・PHP4系は開発停止、再審はPHP5.2.8、開発中は5.3→6(Unicode対応)が全面書き直し
・PHP4の利用率は現在51%
・移行のポイント→オブジェクト(クラス)関連は要確認
・PHP5→高速化されてる(PHP4の倍) 
・filterエクステンション→GET,POST,Cookieにフィルタ→パターンでサニタイズ可能
・PHP5.3→6までの繋ぎ、PHP6-(Unicode)+(pecl/intl)

コメント

このブログの人気の投稿

リモートワークは仕組みじゃなくて文化です

ここ最近、コロナウイルス関連の報道が数多くあるが、その中でも多くの企業がリモートワークを推奨するという記事やプレスリリースが注目を浴びている。それ自体はもちろん大変望ましい。不要な対面での接点を減らすことで感染リスクを抑えることが出来るし、通勤ラッシュや首都圏への経済集中も抑制出来るからだ。

だがちょっと待ってほしい。リモートワークというのは社員が在宅で働くことだけを指すのではない。社員が在宅で働いても出社時と同じパフォーマンスが出ることをリモートワークというのだ。だからこの記事のタイトルで「リモートワークは仕組みじゃなくて文化です」と書いた。

弊社がリモートワークを導入したのは2011年の東日本大震災がきっかけだけれど、9年経った今、どのようにリモートワークを運用して、そしてパフォーマンスを維持しているかを共有したいと思う。以下のことが文化として根付けば、その会社のメンバーはリモートワークでもオフィスでも同じようなパフォーマンスが発揮出来るはずだ。

1.勤怠を厳密に管理しない え、だってダルくないすか。管理するの。何時に働き始めて何時に働き終わったかなんて関係ないっしょ。大事なのは働いた結果のアウトプットであり、働いた時間なんか問題じゃない。

2.休憩も厳密に管理しない え、だってダルくないすか。管理するの。何時に休憩し始め(ry

3.工数を厳密に管理しない え、だ(ry

4.目に見えるアウトプットを意識する 当然のことながら、仕事は結果が全てであり、結果が出なければどこで何時間働いたって意味がない。そして結果というのは目に見えなければ意味がない。 だからこそ、アウトプットを出すこと、アウトプットを評価することに徹底的にこだわる。それはドキュメントかもしれないし、お客様やパートナーとコミュニケーションするためのメールかもしれないし、社内の改善活動かもしれないし、メンバーへのフォローかもしれないし、ブログかもしれないし、Slackでの発言かもしれない。 とにかく目に見えないものは周りも認められない。目に見えるアウトプットしか評価されないし、そのために徹底的にアウトプットするんだ、という意識を社内でしっかりと作ることが重要。

5.コミュニケーションコストを意識する どんなに頑張っても、オンラインのコミュニケーションはオフラインのコミュニケーションの密度を越えられない…

これで完璧!本当に役立つテレワークマナー

コロナ禍によってテレワークを導入する企業が増えた昨今、皆様いかがお過ごしでしょうか。僕は4連休明けでダルかったので有給を取得し妻とデートしてきました。イェーイ。さて、弊社も今年2月以降は全社員完全テレワークに移行しました。弊社は2011年からテレワークを導入し各自が自由に活用していたため、特に大きな問題も無くテレワーク体制に移行したのですが、全社員完全テレワークは初めての状況であり、幾つかの課題が発生しました。特に、その状況下でも新しく入社する社員がいますので、これまで社内で培ってきた暗黙の了解が共有出来ないことは大きな課題でした。ということで、本記事では、弊社のテレワークマナーについてご紹介したいと思います。皆さんのご参考になれば幸いです。業務の開始と終了はチャットで宣言するこれはオフィス出社時でもテレワークでも変わらないのですが、業務開始時と業務終了時にはSlackで宣言しています。弊社ではこれを開店/閉店と呼んでいます。気をつけて頂きたいのは、これは報告ではなく共有であるということです。業務開始と業務終了を共有しておくことで、同僚が相談したり依頼をしたりできる時間を把握出来ます。この共有をしておかないと、業務開始前や業務終了後にMentionがバンバン飛んで来るかもしれません。もちろん飛んできたからって怒るメンバーはいないのですが、お互いちょっとした気遣いが出来るように、自分が働いている時間は共有しておくと良いでしょう。これは休憩時間も同様です。昼休みにのんびりゲームしているときにスマホがブーブー鳴っていたら気が散るかもしれません。休憩開始と終了をSlackで宣言することでゆっくり休憩することが出来ます。休憩中はDisplay nameの後ろに「休憩中」等と付けておくのも良いでしょう。マイクとスピーカーはPC内蔵のものを使わないPCの性能は以前と比べて格段に上がっていますが、残念ながらマイクとスピーカーはそうではありません。マイクについては音質は向上しているものの、指向性が無いために周囲の音を拾ってしまいます。そしてPC操作時には、どうしても打鍵音がダイレクトに響いてしまいます。またスピーカーは、まぁ正直全く駄目です。音楽を聞くのにさえ向いていないのに、音声のやり取りなんか出来るわけがない。マイクとスピーカーは必ず別に用意しましょう。必ずしも高価なものである…

ネガティブなフィードバックをする時に意識したい7つのこと

僕は現在は取締役兼事業本部長という立ち位置でお仕事させて頂いてますが、元々はエンジニアで、かつピープルマネージメントを15年以上しておりました。僕がマネジメントしたメンバーは合算すると200人以上になります。正直に言えば、楽しいことはたくさんあったけれど、もちろん辛いことも多々経験していまして、特にメンバーに対してネガティブなフィードバックをすることは大きな苦しみの一つです。
最近、自分の部署の若いマネージャーから、ネガティブなフィードバックを上手に行うことが難しく課題に感じている、という声があったので、僕の経験をまとめてみました。 ポジティブなフィードバックをセットにして伝えるどんな人にとっても、悪い話を聞くことは楽しい経験ではありません。悪い話だけを聞き続けると、不愉快な感情が理性を覆い隠してしまいます。しかしフィードバックとは叱ることではなく、どのように改善していくかを議論するためのきっかけであり、感情的になることはマイナスに働きます。ネガティブなフィードバックを伝える時は、ポジティブなフィードバックをセットに、出来れば先に伝えます。良い点がない人はいません(そんな人は採用していないはずです)から、必ず褒めるポイント、褒めるべきアウトプットがあるはずです。ポジティブなフィードバックをセットすることで、相手の感情のバランスを取ることが出来ます。ネガティブな内容を責めるのではなく事実として伝える上述の通り、フィードバックの目的は叱責ではなく改善なので、「なんで出来ないんだ」とか「どうして出来なかったんだ」ではなく、事実としてのネガティブな現状を正確に伝えることが重要です。例えそれが叱責に値する内容であったとしても、どちらか一方が感情的になると必ずもう片方も感情的になるので、冷静に正しく事実のみを伝えます。期待値を提示するネガティブなフィードバックには、必ずあるべき姿、こちらが期待していた姿があるはずなので、それを伝えます。その際には一方的に伝えるのではなく、こちらの期待値を根拠と併せて伝え、その上で一緒にその期待値の妥当性を議論します。この期待値のすり合わせをしないと、メンバー本人の振り返りも生まれず、改善のためのアクションも「言われたからやる」だけになってしまいます。 なぜネガティブな結果になったのかをヒアリングする人それぞれ様々な事情や環境があるため、どうして…