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NJS好き過ぎて鼻血出た

[拝むように弾いてくれ]:ボ、ボビー・ブラウン!ジョニー・ギル!ラルフ・トレスヴァント!!!

呼ばれたので出てきたすもけです。ボビー・ブラウン!うひょー!New Jack Swing最高!

今ではすっかりTeddy Riley信者の僕ですが、実はNJSリアル世代ではありません。88~92年のNJS黄金期は小学校高学年で、筋肉少女帯の大ファンでした。普通に「ベストテン北海道」で日本のトップチャートポップソングを聴いたりしてましたね。

あ、ちなみに北海道ではHTBラジオが健全、STVが大人向け、というイメージがありまして、その原因は明石英一郎とうまいっしょクラブのせいです。どうでも良いローカルな話題ですみません。

で、その後中学生ではHR/HMにハマり、高校生ではジャーマンメタルとかインダストリアルメタルに傾倒、高校卒業後就職して仕事が忙しくなり、あんまり音楽も聴かなくなって...そんな20歳の頃、最初に聴いたのがBell Biv Devoeでした。

Poison
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Bell Biv DeVoe
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Poisonの「ブッブブブッブブッブブブッジャーン」のイントロが超カッコよくて、そこから僕のNJS Digg人生が始まりました。Teddy Riley御大のGuy(Teddy's Jam最高)、Keith Sweat(Slow Jamの名手)、Johnny Gill、繋がりでNJSというよりR&BだけどGerald Levert、Big Bub擁するToday、TeddyプロデュースのBlackstreet、もちろんBobby Brown、そしてRalph Tresvantも含めたNew Edition!

All the Number Ones
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New Edition Bobby Brown Bell Biv DeVoe Johnny Gill Ralph Tresvant
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またNJS黄金期は猫も杓子もNJSてなモンで、Heavy D & Boyz、R.Kelly、Mary J Blige、BabyfaceなんかもNJS色の強い曲をリリースしていたりしましたね。ハネるビートに乗った歌物は僕の大好物です。Keith Sweatは婦女子ご用達なんて言われるけど、あのスイーツな歌声は最高です。

NJS時代のファッションは、服装ももちろん髪型が素敵なんです。これですよこれ。

「え、なんで弁当箱を頭に乗っけてるの?」みたいな、直角というか、四角ヘア。昔のEddie Murphyもこんな髪型してましたね。この髪型が超かっこいいわけで、今すぐ床屋に行って「すみません垂直に刈り上げて下さい。あ、頂点は水平にね」とか言っちゃいたいわけですよ、そんで帰宅したら妻に「ナニその髪型恥ずかしい、一緒に歩きたくない」とか言われて子供たちは父親の髪型を理由に「やーいお前の父ちゃん、頭がちゃぶ台みたいだーやーい」とかイジメられて、でも俺は「この髪型、俺のポリシーだから」とか言って髪型直さないわけですよ、即離婚ですよ、うわーカッコいい俺!一本筋の通った男って素敵ですよね!

話がずれましたが、そういう理由で、ぜひBobby BrownはNew Editionとして北海道にも来て欲しいです。Keith Sweatの単独公演もやってくれないかなぁ、札幌で。

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ということをいつも心がけている、という話です。 僕が組織のマネジメント職を20年ほどやらせてもらっている上で、いつも意識しているのは権限移譲とセルフマネジメントです。この辺の話は過去のブログにも書きました。 管理職のためのエンジニア組織構築マニュアル 管理職のための役職引退マニュアル 現場に口を出さないマネージャーの作り方 つまり「権限と裁量を同時に移譲し、責任感を持ってプロアクティブに仕事をしてもらいながらも、メンバーの良いところを更に引き出して高いパフォーマンスを出してもらう」ことこそが、マネジメント職のやるべきことだと思っています。 そのために僕がいつも権限移譲の際に伝えるのは、ルールではなくガイドラインです。ルールは規則や規定といった決まりごとなので「やること」「やってはいけないこと」が書かれたものです。ガイドラインは大まかな指針なので「方向性」「やったほうがいいこと」「やらないほうがいいこと」が書かれたものです。 ルールを提示した場合、そのとおりにすれば過去の実績からある程度の成功は見込めるものの、状況に応じた柔軟な判断が出来ませんし、メンバーの考えや意見が行動に反映されません。メンバーはルール通りの行動しか出来ず、結果としてルールを作成した人以上の成果は出せなくなってしまいます。 ガイドラインの場合、会社として望ましいと考える方向性だけが書かれているので、状況に応じた柔軟な判断も出来ますし、メンバーが考えるより良いやり方や行動を取り入れることが出来ます。ガイドラインを作成した人以上の良いアイデアがあればガイドラインをアップデートすることも出来ます。 これは権限移譲だけでなく、育成においても同様だと僕は考えます。1から10まで決まりきったカリキュラムをやらせることも時には(あるいは人によっては)必要だけれど、本当に価値のある育成は、メンバーに目指してほしい姿を伝え、現在とのギャップを一緒に認識し、そのギャップを埋めるための多種多様な方法を伝えて、その上で本人が取捨選択して自分自身で学習していく。企業や上長はそのサポートを行う。というのが、最も成長出来る育成方法だと思います。 学習する組織 ― システム思考で未来を創造する posted with AmaQuick at 2

努力できること自体が才能なので、努力しただけで褒められるべき

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