スープカレー:ドミニカ(2)

関連:[-*煙猴*-]: スープカレー:ドミニカ

僕のお気に入りの一店。スープの種類が黄、黒、赤と豊富なのも面白い。前回は黒にチャレンジだったので、今回は黄にチャレンジ。黄チキンで辛さは5(無料のMAX)。

味は酸味とスパイスが効いていてやはり美味しいのですが、パンチは黒のほうがありますね。ただ黒は独特の臭みに近いものがありますので、苦手な人は苦手かも知れません。僕は大好きだけど。

辛さは5でも...んー。やっぱり僕には物足りないかな。次回は有料ゾーンに突入してみよう。
次は赤の野菜にチャレンジしてみたいと思います。

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自走する組織に必要なのはルールではなくガイドライン

ということをいつも心がけている、という話です。僕が組織のマネジメント職を20年ほどやらせてもらっている上で、いつも意識しているのは権限移譲とセルフマネジメントです。この辺の話は過去のブログにも書きました。管理職のためのエンジニア組織構築マニュアル管理職のための役職引退マニュアル現場に口を出さないマネージャーの作り方つまり「権限と裁量を同時に移譲し、責任感を持ってプロアクティブに仕事をしてもらいながらも、メンバーの良いところを更に引き出して高いパフォーマンスを出してもらう」ことこそが、マネジメント職のやるべきことだと思っています。そのために僕がいつも権限移譲の際に伝えるのは、ルールではなくガイドラインです。ルールは規則や規定といった決まりごとなので「やること」「やってはいけないこと」が書かれたものです。ガイドラインは大まかな指針なので「方向性」「やったほうがいいこと」「やらないほうがいいこと」が書かれたものです。ルールを提示した場合、そのとおりにすれば過去の実績からある程度の成功は見込めるものの、状況に応じた柔軟な判断が出来ませんし、メンバーの考えや意見が行動に反映されません。メンバーはルール通りの行動しか出来ず、結果としてルールを作成した人以上の成果は出せなくなってしまいます。ガイドラインの場合、会社として望ましいと考える方向性だけが書かれているので、状況に応じた柔軟な判断も出来ますし、メンバーが考えるより良いやり方や行動を取り入れることが出来ます。ガイドラインを作成した人以上の良いアイデアがあればガイドラインをアップデートすることも出来ます。これは権限移譲だけでなく、育成においても同様だと僕は考えます。1から10まで決まりきったカリキュラムをやらせることも時には（あるいは人によっては）必要だけれど、本当に価値のある育成は、メンバーに目指してほしい姿を伝え、現在とのギャップを一緒に認識し、そのギャップを埋めるための多種多様な方法を伝えて、その上で本人が取捨選択して自分自身で学習していく。企業や上長はそのサポートを行う。というのが、最も成長出来る育成方法だと思います。学習する組織 ― システム思考で未来を創造する posted with AmaQuick at 2

努力できること自体が才能なので、努力しただけで褒められるべき

発明王トーマス・エジソンの名言としてよく知られる「天才とは1％のひらめきと99％の努力である」という言葉があります。実際の意図は「1%のひらめきがなければ、99%の努力は無駄になる」であったとも言われていますが、まぁどちらにせよ、ひらめきだけでは成功することはできず、そこには必ず努力も必要となります。漫画「はじめの一歩」において主人公の師匠である鴨川会長は「努力した者が全て報われるとは限らん。しかし、成功した者は皆すべからく努力しておる」と言っていました。ここにも、成功において努力は必要不可欠であるとの強いメッセージがあります。しかし、実際には誰もが努力できるわけではありません。努力できること自体が才能なのだと思います。努力をしないことが問題だと言うつもりはありませんし、努力をしないという選択肢を選ぶことは個人の自由だと思います。必ずしも成功が万人の幸せなわけではないし、成功しなくても得られる生活によって満足する人だっています。僕が言いたいのは「そもそも努力できない人がいる」という事実です。こういう方は選択の余地が無く、何かにおいて1位になったり、一流になったり、勝利したり、成功したりすることは難しくなります。それらには必ず努力が必要になるからであり、そして努力ができない、努力をする才能が無いからです。これには実験の裏付けがあります。詳しくは10年前の WIREDの記事に書かれていますが、ざっくり言うと、脳内の一部（左線条体と前頭前皮質腹内側部）におけるドーパミン作動性活性が高いと努力ができる、違う一部（島皮質）のドーパミン作動性活性が高いと努力できない、という実験結果があります。そもそも脳の作りや働きによって努力ができる人とできない人がいる、ということです。繰り返しになりますが、僕は努力しない人が悪いとも思っていないし、責めるつもりもありません。僕が言いたいのは以下の2点です。（1）努力できること自体が才能であり、その才能が無い人はそもそも努力ができないので、努力できないことを責めてはいけない。それは本人の特性であり個性だから。（2）努力できること自体がすごいことなので、努力した結果が成功に結びつかなかったとしても、責めてはいけない。努力しただけで褒められてよい。人にはそれぞれ適材適所があるので、めちゃくちゃ努力する人は努力が

週3でカジュアル面談してる僕のカジュアル面談の進め方

はじめに最近盛り上がっている Meety 。僕も登録させてもらっていて、最近はクラウドインテグレーター特集に載せてもらいました。「ブログの会社」クラスメソッド株式会社のことを伝えたいクラウドインテグレーターの魅力を語ります！実は僕自身は、Meetyを始める以前からカジュアル面談を行う機会が多くありました。弊社はスカウトやエージェント経由、リファラル、直接応募など、たくさんの採用パスがあり、その中で「応募する前にもっと会社のことを知りたい」というご要望を頂くことがあるからです。今週はMeetyとエージェント経由とで週4回カジュアル面談があります。今日は、僕がカジュアル面談を行う上で意識していることをご紹介したいと思います。カジュアル面談の進め方 (1)主旨をすり合わせるまず最初に、面接でも面談でもないことを明確にします。面談とカジュアル面談の違いは人によって解釈が違うところですが、僕が考えるそれぞれの違いはこんな感じです。面接→選考の場。合否を出す。面談→情報交換の場。企業からも情報提供するし、応募者の情報もヒアリングする。カジュアル面談→情報提供の場。企業から情報提供するのがメイン。ですので「今日はカジュアル面談なので、貴方の疑問や質問にどんどん回答します」と伝えます。 (2)立ち位置を確認するこのカジュアル面談における、両者の立ち位置を確認します。つまり自己紹介です。自分が企業の中でどういうポジションにいて、どういう経験を持っていて、どんな情報を伝えられるか、をお伝えします。この中で趣味や働き方などを使ってアイスブレイクも行います。カジュアル面談をする上で応募者の基本的な情報も知っておきたいので、簡単な自己紹介をお願いします。自己紹介の粒度は相手に任せます。人によって伝えたいことと伝えたくないことの線引は異なるので、無理に情報を引き出すようなことはしません。 (3)期待値を確認するカジュアル面談は限られた時間の中で、相手が欲しい情報を提示し、不安を解消する必要がありますので、最初に期待値を確認し、場のゴールをすり合わせます。僕が経験した中だと以下のような期待値のパターンがありました。そもそも企業側のことをちゃんと知らないので理解したい転職を念頭に情報収集をしているだけなので会社の概要をざっくり知りたい企業については一通り調べた上で

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