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欲しいけど買ってない本たち

年末ですよ師走ですよ、皆さんいろいろ準備のほうはいかがですか?大掃除だったり、年賀状作りだったり、年末年始の料理の準備だったりと、何かと忙しい時期になりました。
さて、今年も欲しいなぁと思った本をがつがつAmazonのほしい物リストに入れていたのですが、その中で結局買わなかったものを以下ピックアップ。早く買わなきゃなぁ。

コンクリートに咲いたバラ
トゥパック アマル・シャクール
河出書房新社
売り上げランキング: 42245

2Pacの詩集。死後12年経ち既に神格化されていますが、来年Biggy Smallの映画化もあるし、2Pacも再度見直される時期なのかも知れませんね。HipHopは含有する暴力性にクローズアップされがちですが、家族や地域への愛、友情、コミニティへの敬愛等、柔らかく優しい部分もあります。この詩集ではそういった一面も多く見られるようです。詩集は日本語翻訳された状態でも評価の高いものなので、読んでみたいです。

反・進化論講座―空飛ぶスパゲッティ・モンスターの福音書
ボビー ヘンダーソン
築地書館
売り上げランキング: 110274

OpenSource界隈ではおなじみスパゲッティ・モンスターの本です。ネタ的にすごい読みたい。

誰も語らなかった中原中也 (PHP新書)
福島 泰樹
PHP研究所
売り上げランキング: 290124

僕は中原中也と宮沢賢治を二大詩人と敬愛しているのですが、その中原中也のエピソードを多く含んでいる本だそうで、著者は中原中也研究では有名な人のようです。中原中也詩集は日本人なら誰でもが持つべきと主張して憚らない、僕にはぴったりの一冊ぽい。

リーダーになる[増補改訂版]
ウォレン・ベニス
海と月社
売り上げランキング: 2817

今年はマネージャなんて役職がついちゃって、いろいろリーダー的な動きをする必要があったのですが、本当に人に指示出したりするのって難しい。僕にはこの本が必要です。


僕は学生時代から数学が嫌いで嫌いで、今もなぜコンピュータの仕事なんかしてるんだろうって思ったりしてます。中学生くらいの数学からやり直したいなぁと思ってるんですが、そんな僕が勉強するのはぴったりの本なんじゃないかと思います。評価も高く人気がある本ですね。

最後の授業 ぼくの命があるうちに
ランディ パウシュ ジェフリー ザスロー
ランダムハウス講談社
売り上げランキング: 2632

この本も話題になってましたねー。僕は著者を詳しく知らないのですが、内容を見るとすごい読みたいと思いました。

ハンディーカーネギー・ベスト (3冊セット)
ドロシー カーネギー デール カーネギー
創元社
売り上げランキング: 901

僕がリーダー的立場に悩んだりしていたときに、Twitterでおすすめされた本。しかし未だに買ってない。買わなきゃ...

恋におちた悪魔----世界の終わりの魔法使いII (九龍コミックス)
西島 大介
河出書房新社
売り上げランキング: 155493

いつになったら買うんだよ、っていう。たしか去年からずっと欲しいって言ってた気がする。西島大介本は集める気まんまんです。

ベース・カルチャー レゲエ~ジャマイカン・ミュージック
ロイド ブラッドリー
シンコーミュージック
売り上げランキング: 61166

ジャマイカン・ミュージックはラスタ・レゲエやダンスホールあたりはわかりやすいのですが、その系譜は奇々怪々です。ロックステディだのラヴァーズだの...そのあたりを一度整理して勉強したいと思い、この本の購入を検討していました。

ヒップホップ・ジェネレーション 「スタイル」で世界を変えた若者たちの物語
ジェフ・チャン
リットーミュージック
売り上げランキング: 3478

ヒップホップ・ヒストリーは持っているんだけど、オバマ大統領が誕生する今こそ、アフリカン・アメリカン、そしてヒップホップというコミュニティについて再度勉強したいと思ってます。この本は買う気まんまん。

コメント

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リモートワークは仕組みじゃなくて文化です

ここ最近、コロナウイルス関連の報道が数多くあるが、その中でも多くの企業がリモートワークを推奨するという記事やプレスリリースが注目を浴びている。それ自体はもちろん大変望ましい。不要な対面での接点を減らすことで感染リスクを抑えることが出来るし、通勤ラッシュや首都圏への経済集中も抑制出来るからだ。

だがちょっと待ってほしい。リモートワークというのは社員が在宅で働くことだけを指すのではない。社員が在宅で働いても出社時と同じパフォーマンスが出ることをリモートワークというのだ。だからこの記事のタイトルで「リモートワークは仕組みじゃなくて文化です」と書いた。

弊社がリモートワークを導入したのは2011年の東日本大震災がきっかけだけれど、9年経った今、どのようにリモートワークを運用して、そしてパフォーマンスを維持しているかを共有したいと思う。以下のことが文化として根付けば、その会社のメンバーはリモートワークでもオフィスでも同じようなパフォーマンスが発揮出来るはずだ。

1.勤怠を厳密に管理しない え、だってダルくないすか。管理するの。何時に働き始めて何時に働き終わったかなんて関係ないっしょ。大事なのは働いた結果のアウトプットであり、働いた時間なんか問題じゃない。

2.休憩も厳密に管理しない え、だってダルくないすか。管理するの。何時に休憩し始め(ry

3.工数を厳密に管理しない え、だ(ry

4.目に見えるアウトプットを意識する 当然のことながら、仕事は結果が全てであり、結果が出なければどこで何時間働いたって意味がない。そして結果というのは目に見えなければ意味がない。 だからこそ、アウトプットを出すこと、アウトプットを評価することに徹底的にこだわる。それはドキュメントかもしれないし、お客様やパートナーとコミュニケーションするためのメールかもしれないし、社内の改善活動かもしれないし、メンバーへのフォローかもしれないし、ブログかもしれないし、Slackでの発言かもしれない。 とにかく目に見えないものは周りも認められない。目に見えるアウトプットしか評価されないし、そのために徹底的にアウトプットするんだ、という意識を社内でしっかりと作ることが重要。

5.コミュニケーションコストを意識する どんなに頑張っても、オンラインのコミュニケーションはオフラインのコミュニケーションの密度を越えられない…

これで完璧!本当に役立つテレワークマナー

コロナ禍によってテレワークを導入する企業が増えた昨今、皆様いかがお過ごしでしょうか。僕は4連休明けでダルかったので有給を取得し妻とデートしてきました。イェーイ。さて、弊社も今年2月以降は全社員完全テレワークに移行しました。弊社は2011年からテレワークを導入し各自が自由に活用していたため、特に大きな問題も無くテレワーク体制に移行したのですが、全社員完全テレワークは初めての状況であり、幾つかの課題が発生しました。特に、その状況下でも新しく入社する社員がいますので、これまで社内で培ってきた暗黙の了解が共有出来ないことは大きな課題でした。ということで、本記事では、弊社のテレワークマナーについてご紹介したいと思います。皆さんのご参考になれば幸いです。業務の開始と終了はチャットで宣言するこれはオフィス出社時でもテレワークでも変わらないのですが、業務開始時と業務終了時にはSlackで宣言しています。弊社ではこれを開店/閉店と呼んでいます。気をつけて頂きたいのは、これは報告ではなく共有であるということです。業務開始と業務終了を共有しておくことで、同僚が相談したり依頼をしたりできる時間を把握出来ます。この共有をしておかないと、業務開始前や業務終了後にMentionがバンバン飛んで来るかもしれません。もちろん飛んできたからって怒るメンバーはいないのですが、お互いちょっとした気遣いが出来るように、自分が働いている時間は共有しておくと良いでしょう。これは休憩時間も同様です。昼休みにのんびりゲームしているときにスマホがブーブー鳴っていたら気が散るかもしれません。休憩開始と終了をSlackで宣言することでゆっくり休憩することが出来ます。休憩中はDisplay nameの後ろに「休憩中」等と付けておくのも良いでしょう。マイクとスピーカーはPC内蔵のものを使わないPCの性能は以前と比べて格段に上がっていますが、残念ながらマイクとスピーカーはそうではありません。マイクについては音質は向上しているものの、指向性が無いために周囲の音を拾ってしまいます。そしてPC操作時には、どうしても打鍵音がダイレクトに響いてしまいます。またスピーカーは、まぁ正直全く駄目です。音楽を聞くのにさえ向いていないのに、音声のやり取りなんか出来るわけがない。マイクとスピーカーは必ず別に用意しましょう。必ずしも高価なものである…

ネガティブなフィードバックをする時に意識したい7つのこと

僕は現在は取締役兼事業本部長という立ち位置でお仕事させて頂いてますが、元々はエンジニアで、かつピープルマネージメントを15年以上しておりました。僕がマネジメントしたメンバーは合算すると200人以上になります。正直に言えば、楽しいことはたくさんあったけれど、もちろん辛いことも多々経験していまして、特にメンバーに対してネガティブなフィードバックをすることは大きな苦しみの一つです。
最近、自分の部署の若いマネージャーから、ネガティブなフィードバックを上手に行うことが難しく課題に感じている、という声があったので、僕の経験をまとめてみました。 ポジティブなフィードバックをセットにして伝えるどんな人にとっても、悪い話を聞くことは楽しい経験ではありません。悪い話だけを聞き続けると、不愉快な感情が理性を覆い隠してしまいます。しかしフィードバックとは叱ることではなく、どのように改善していくかを議論するためのきっかけであり、感情的になることはマイナスに働きます。ネガティブなフィードバックを伝える時は、ポジティブなフィードバックをセットに、出来れば先に伝えます。良い点がない人はいません(そんな人は採用していないはずです)から、必ず褒めるポイント、褒めるべきアウトプットがあるはずです。ポジティブなフィードバックをセットすることで、相手の感情のバランスを取ることが出来ます。ネガティブな内容を責めるのではなく事実として伝える上述の通り、フィードバックの目的は叱責ではなく改善なので、「なんで出来ないんだ」とか「どうして出来なかったんだ」ではなく、事実としてのネガティブな現状を正確に伝えることが重要です。例えそれが叱責に値する内容であったとしても、どちらか一方が感情的になると必ずもう片方も感情的になるので、冷静に正しく事実のみを伝えます。期待値を提示するネガティブなフィードバックには、必ずあるべき姿、こちらが期待していた姿があるはずなので、それを伝えます。その際には一方的に伝えるのではなく、こちらの期待値を根拠と併せて伝え、その上で一緒にその期待値の妥当性を議論します。この期待値のすり合わせをしないと、メンバー本人の振り返りも生まれず、改善のためのアクションも「言われたからやる」だけになってしまいます。 なぜネガティブな結果になったのかをヒアリングする人それぞれ様々な事情や環境があるため、どうして…