2016/09/05

セルフマネージメントを構成する5つの要素

僕は2015年7月から1年3ヶ月ほど部長という立場で仕事をさせてもらっているんだけど、当初から『このチームの目指すところは徹底的にセルフマネージメントを求める「超自律的組織」であり、全員がリーダーでありマネージャーでありプレイヤーです』と言い続けてきた。

このメッセージは現時点でチームメンバーにちゃんと伝わっていると感じてはいるものの、セルフマネージメントという言葉をきちんとした形で定義してこなかったせいで、誤解や、適用範囲に認識の誤差があるように思う。これは僕の落ち度です。

そこで、僕が考えるセルフマネージメント、僕がセルフマネージメントという言葉の中に込めた5つの要素を、文章として整理する。

1.業務のセルフマネージメント

最も狭い範囲でのセルフマネージメントがこれ。労働時間、労働環境、与えられたタスクの消化や担当するプロジェクトの達成を、自身で管理し、適切な形で成果を出すこと。

弊社ではフレックス勤務やリモートワーク推奨などを行っているが故に特に強く意識されがちだけど、社会人としては当然のことなので敢えて意識することではない。

2.目標のセルフマネージメント

ここで言う目標は、厳密に言うと「企業に所属する社員としての目標」で、イコール成果であり、この成果は評価に繋がるんだけど、これも会社から成果目標を与えられるのでは無くて、成果目標を自身で設定し達成するための行動を取る。目標を自分で管理する。

なぜなら、他人から与えられた成果目標を達成するために行動するのは楽しくないから。
自分で目標を立ててそこに向かって創意工夫していかないと、楽しくない。

もちろんその成果目標は会社のビジネスモデルと方向性が一致してなくてはならない。また、泥臭い話になるけど、出来て当然の目標であれば評価は変わらないし、高い目標を達成すればその分評価に繋がる。自分がどう評価されたいかによって目標は変わってくる。

3.成長のセルフマネージメント

言い換えれば、個人としての目標とそれを達成するための努力のマネージメント。自分の3年後5年後を見越した目標を自身で設定し、達成するための行動を取る。

成長は何もしなくても起こるものではないので、そこには努力が必要なんだけど、誰かに言われてやる努力ほどつまらないものはない。何になりたくて、何がしたくて、そのために何をしなくてはいけないのか。それを自分で考えて自分で行動する。これは本当に楽しいことだし、その連続が人生の有意義さに繋がると思う。

4.機会のセルフマネージメント

成長には様々な機会が必要だ。人との出会いであったり、エンジニアイベントの登壇だったり、書籍や雑誌への寄稿であったり、新しい業務であったり、もしかしたら転職であったり。

それらの機会も、待っていても誰も与えてくれない。自ら飛び出して、人前に出て、アウトプットして、作り上げていかないと、機会は訪れない。チャレンジから生まれる機会をセルフマネージメントして欲しい。

5.評価のセルフマネージメント

これは僕が管理職になる前から常に意識してきたことなんだけど、評価というのは「されるもの」ではなくて「してもらうもの」だ。

会社としての評価、プロジェクトの中での評価、お客様にとっての評価、評価というものはたくさんの方向から来る。それは待っていても評価してもらえるわけではない。ちゃんと短いイテレーションで細かくアウトプットして、会社に、プロジェクトに、お客様に自分の仕事ぶりをアピールして、初めて評価「してもらえる」。長すぎるイテレーションで、全然アウトプットが出てこないと、何してるのかわからないから評価のしようがない。評価されたかったらちゃんとそれをアウトプットでアピールする。それが評価のセルフマネージメントだ。

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もちろんこれらのセルフマネージメントが出来ない人というのは多数存在する。むしろそういう人の方が多いのは理解している。マネージメントという上司の義務を部下に転化してるという意見もあるだろう。

でも僕は、これらのマネージメント要素は誰かに与えられた義務ではなく、組織構造として誰が担うようになっているかという組織設計の話であると考えている。僕は自分のチームメンバーに対してはセルフマネージメントとして求めたい。特定の誰かに依存することなく、全員が自律的に行動できるのであれば、判断で発生するロスが無くなり、猛烈なスピードでビジネスが遂行できるはずだ。

それはきっとエンジニアの成長に繋がる。そう信じている。